日本一位专门从事咨询行业，17年来一直做转职跳槽支援工作的久留须亲曾出版过一本书——《当你想进入咨询公司时应该读的书》，今天就来和大家聊聊书中关于“入职咨询公司的人的共同点学历篇”的内容。

問われるのは「最終学歴」ではなく「大学入試」での地頭力

看重的不是“最终学历”，而是“考大学时”的思维能力

優秀、地頭がいい、ロジックが強い……。コンサルタントに対するイメージから、「偏差値がトップクラスの大学を卒業していないとコンサルタントにはなれない」と思っている人はとても多いです。実際に「私の学歴だと、コンサルティング業界は難しいでしょうか？」「あきらめたほうがいいでしょうか？」という質問をよく受けます。

优秀、思维能力强、逻辑能力强......。很多人对顾问的印象是“如果不是从偏差值很高的顶级大学毕业是当不了顾问的”。实际上，笔者经常收到这样问题：“以我的学历进入咨询顾问行业是不是很难？”、“是不是放弃比较好？”

これに対して私は「『高学歴だと有利』という現実はあります。でも『高学歴でないとダメ』という時代は終わりました」と回答しています。具体的にどういうことなのか、ファームの選考の基準について詳しく解説していきます。

对此，笔者的回答是：“‘学历越高越有利’是肯定的。但‘低学历就是不行’的时代早就结束了”。具体的情况，就让笔者为大家详细解读一下公司选人的标准。

前提として、コンサルティングファームの中途採用における学歴の見方は大きく次の3つに分かれます。どのファームも、ほぼ共通でこの分類と考えてください。

这里有一大前提，咨询公司在选择人才时是将学历大致分为三大类的。无论是哪家公司基本都是这样分类的。

学历①：战略6大

东京大学、京都大学、早稻田大学、庆应义塾大学、东京工业大学、一桥大学（知名医科大学、海外顶尖大学）

学历②：知名国立大学、知名私立大学、GMARCH・关关同立

旧帝国大学、上位国公立大学、上智大学、国际基督教大学、东京理科大学、GMARCH（学习院大学、明治大学、青山学院大学、立教大学、中央大学、法政大学）、关关同立（关西大学、关西学院大学、同志社大学、立命馆大学）、海外大学

学历③：除上之外的大学

ファーム側が学歴を見る一番の理由は「面接のキャパシティ」です。100名規模のファームの場合、面接官を担当する一定以上の役職者は、多くても約半数の50名ぐらい。もし数百名の書類が届いた場合、全ての候補者を面接するのは物理的に不可能です。そのため、致し方なく書類選考を行う必要があり、その際に多くの求職者が経験している大学入試時の偏差値を「思考力に見立てて」判断基準としています。ゆえに、実はファームの規模が大きくなると書類が通過する人の学歴も幅広くなります。

公司会看重学历最大的原因是“面试人数”。假设一家100名员工规模的公司，能够担任面试官的一定级别以上员工，最多也就一半，也就是50名左右。如果有几百位应聘者向该公司投送简历，现实来讲不可能全部都面试一遍。因此公司不得不事先筛选简历，这时，就会将许多求职者都经历过的大学入学考试偏差值看做“思维能力的强弱”来作为考核标准。此外，公司的规模越大，简历可通过的学历门槛就越低。

このような理由から、マッキンゼー、BCG、ベインなどの規模が小さい外資経営戦略系ファーム（多くが100～200名規模）は、学歴①の「戦略6大」はほぼ全員書類を通し、学歴②の「国立私立上位大・GMARCH・関関同立」は職務経歴も見て判断することが多いです。

出于这一原因，麦肯锡、BCG（波士顿咨询公司）、贝恩等规模较小的外资经营战略系咨询公司（最多100~200名员工）在筛选简历时，会通过所有学历①“战略6大”的求职者，而学历②“国立知名大学、私立知名大学、GMARCH・关关同立”的简历还会同时参考工作经历进行判断。

一方、アクセンチュア、デロイト、PwCなどの大手総合系ファーム（数千名規模）は面接官の人数にも余裕があるため、学歴②はほぼ全員書類を通し、学歴③は職務経歴と併せて選考することが多いです。

另一方面，埃森哲、德勤、PwC（普华永道）等大型综合咨询公司（数千名员工规模）的面试官人数较多，会通过所有学历②以上的求职者，学历③则会参考工作经历判断。

ちなみに、ファームが見ている学歴は「最終学歴」ではありません。「大学入試（学士の学歴）」を参考にしています。そのため、高校入試までさかのぼり、有名私立進学校出身の場合はプラスアルファの評価になります。

值得一提的是，公司所看的学历并非“最终学历”，而是会参考“大学入学考试（学士学历）”。也就是说他们会追溯到你的高中入学考试，如果你出自名门私立高中，也会有加分。

一方で近年、この基準が大きく変わってきています。すなわち、学歴での「選考基準」がかなり緩和されてきました。理由は3つあります。

不过，近年来这一标准也发生了很大的变化，也就是说，以学历为“判断标准”的筛选方式有所缓和。理由有三：

ひとつめの理由は、ファーム側に学歴にとらわれずに採用できるノウハウが蓄積されたからです。コンサルティングファームが長年採用と育成を行ってきた結果、「どのような資質や傾向を持った人なら一人前のコンサルタントとして育成できるか」を見抜けるようになってきました。

第一，公司方面积累了不受学历限制的招聘技巧。咨询公司在长期雇佣和培养员工的过程中，总结出了“有什么资质或性格的人可以培养成一位优秀的顾问”的经验。

2つめの理由は、プロジェクト数の増加です。ファームの規模を拡大するためには、プロジェクト数が増えなければなりません。プロジェクト数を増やすためには、これまで手掛けていなかった業界を手掛けたり、よりクライアントに深く入り込んだりするので、プロジェクトの業界とテーマの幅が拡がります。その結果、クライアントからより高い専門性（業界・テーマの知見）を求められるようになり、学歴だけでなく、職務経歴やスキルも含めて選考が実施されるようになったのです。

第二个原因就是项目数量的增加。公司为扩大规模，必须增加项目数量。而增加项目数量就必须涉足此前没有尝试过的新领域新行业，深入挖掘新客户群体，以此扩展项目行业和方向。如此一来，客户要求专业性高（对行业、方向的认知）的顾问，所以公司在考虑员工时，就不能只考虑学历，还要综合参考工作经验和技能。

3つめの理由は、コンサルティングスキル（ロジカルシンキングや経営学的知識など）が一般にも普及し、ポテンシャルが高い人が増えたからです。10年以上前は、候補者との面談の中でロジカルシンキングやフレームワークについてゼロから説明することも多かったですが、今では多くの人が既に知っています。また、教育の内容・質が時代と共によくなっているのもあると思います。私がこの仕事を始めた頃と比較して、学歴に関係なく「自ら考え、自らの意見を持ち、自らの言葉で伝えることができる」人が増えていると感じます。卒業大学によってごく限られた人だけしかコンサルタントになれなかった時代は終わりつつあるのです。

第三个原因是咨询顾问技能（逻辑思维、企业管理知识等）已开始向大众普及，高潜力人群越来越多。放到十多年前，面试官经常需要在和求职者面试时从零开始说明逻辑思维和合作体制，但如今很多人已经对这些内容有所了解。与笔者刚开始做这份工作时相比，越来越多的人“能够自主自考，有自己的意见，能用自己的语言表达出来”，而这些已经与学历无关。用大学来限制只有一少部分的人才能成为顾问的时代正在走向终结。

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